Formation professionnelle : tout employeur, quelle que soit la taille de son entreprise, est tenu de contribuer au financement de la formation professionnelle de ses salariés et de participer au développement de leurs compétences. Cette obligation prend plusieurs formes : versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA), organisation d’actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences, et tenue des entretiens professionnels obligatoires tous les deux ans. Le non-respect de ces obligations expose l’employeur à des sanctions financières et à des pénalités en cas de contrôle.

Voici tout ce que vous devez savoir sur la formation professionnelle, des fondamentaux aux cas particuliers. Ce guide détaille les obligations de l’employeur en matière de formation, la contribution légale et son taux selon l’effectif, les différents dispositifs de formation (plan de développement des compétences, CPF, alternance) et les financements mobilisables auprès des OPCO.

Sommaire

• Obligations légales de l’employeur
• Contribution à la formation professionnelle
• Dispositifs de formation disponibles
• Financement et OPCO
• Conclusion

Obligations légales de l’employeur en matière de formation

L’article L.6321-1 du Code du travail impose à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Cette obligation d’adaptation constitue le socle minimal : l’employeur doit former ses salariés chaque fois que leur poste évolue ou que de nouveaux outils sont déployés. Au-delà, l’employeur peut proposer des actions de formation contribuant au développement des compétences, non directement liées au poste actuel mais préparant les évolutions de carrière ou les mobilités internes.

Concrètement, l’employeur doit organiser un entretien professionnel tous les deux ans avec chaque salarié pour évoquer ses perspectives d’évolution professionnelle et les formations qui pourraient y contribuer. Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif doit vérifier que le salarié a bien bénéficié des entretiens bisannuels et d’au moins une action de formation non obligatoire. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le non-respect de ces obligations entraîne l’abondement correctif du CPF du salarié à hauteur de 3 000 €. L’employeur doit également consulter le CSE (comité social et économique) sur les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences.

Contribution unique à la formation professionnelle (CUFPA)

Toutes les entreprises versent une contribution légale au financement de la formation professionnelle et de l’alternance, collectée par l’URSSAF depuis 2022 et reversée à France Compétences qui la redistribue aux différents acteurs (OPCO, Caisse des dépôts pour le CPF, régions). Le taux de cette contribution unique dépend de l’effectif de l’entreprise. Les entreprises de moins de 11 salariés versent 0,55% de leur masse salariale brute. Les entreprises de 11 salariés et plus versent 1% de leur masse salariale. À cette contribution s’ajoute la taxe d’apprentissage de 0,68% (dont 0,59% reversé aux OPCO et 0,09% pour les formations initiales).

Au total, une entreprise de 11 salariés et plus verse donc 1,68% de sa masse salariale au titre de la formation et de l’alternance. Cette contribution obligatoire ne suffit généralement pas à financer l’ensemble des besoins de formation de l’entreprise : elle couvre principalement les dispositifs mutualisés (CPF, alternance, formations des demandeurs d’emploi) tandis que le plan de développement des compétences propre à l’entreprise nécessite souvent des budgets complémentaires. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent toutefois mobiliser des financements auprès de leur OPCO pour leurs actions de formation, dans la limite des fonds disponibles.

Principaux dispositifs de formation

Le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur au bénéfice des salariés de l’entreprise. Il se substitue depuis 2019 à l’ancien « plan de formation ». Ces formations sont organisées sur le temps de travail avec maintien de la rémunération et peuvent inclure des formations obligatoires (sécurité, habilitations) comme des formations contribuant au développement des compétences. L’employeur est libre de définir les actions qu’il souhaite financer mais doit respecter l’obligation d’adaptation et ne peut imposer une formation en dehors du temps de travail sans l’accord du salarié (sauf cas exceptionnels limités à 30 heures par an).

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un droit individuel du salarié, crédité de 500 € par an (800 € pour les salariés peu qualifiés) dans la limite d’un plafond de 5 000 € (8 000 €). Le salarié utilise son CPF à son initiative pour des formations certifiantes ou qualifiantes, sur ou hors temps de travail. L’employeur peut co-construire des projets CPF avec ses salariés et abonder le compte pour compléter le financement. Les contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation) permettent de former des jeunes ou des demandeurs d’emploi tout en bénéficiant d’aides à l’embauche et d’exonérations de charges. La reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A) permet aux salariés en CDI d’obtenir une certification par l’alternance.

Financement et rôle des OPCO

Les OPCO (Opérateurs de Compétences) sont les organismes collecteurs et financeurs de la formation professionnelle par branche ou secteur d’activité. Chaque entreprise est rattachée à un OPCO en fonction de son activité principale et de sa convention collective. Pour les agences digitales et entreprises du numérique relevant de la convention Syntec, l’OPCO compétent est Atlas (ex-FAFIEC). Les OPCO accompagnent les entreprises dans la définition de leurs besoins de formation, financent les contrats d’alternance et les actions de formation des TPE-PME, et proposent des services de conseil en évolution professionnelle.

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent solliciter leur OPCO pour obtenir un financement partiel ou total de leurs actions de formation, dans la limite des critères et budgets définis par la branche professionnelle. Ce financement couvre généralement les coûts pédagogiques, les frais annexes (déplacement, hébergement) et la rémunération du salarié pendant la formation. Les délais de traitement des dossiers et les enveloppes disponibles varient selon les OPCO et les périodes de l’année : il est recommandé d’anticiper les demandes et de se rapprocher de son conseiller OPCO pour connaître les modalités applicables. Les entreprises de 50 salariés et plus doivent généralement financer leur plan de formation sur leurs propres ressources, sauf dispositifs spécifiques (FNE-Formation, subventions régionales).

Conclusion

Passons aux choses sérieuses. Vous avez lu ce guide sur la formation professionnelle, vous comprenez les obligations (contribution CUFPA, entretiens professionnels, plan de développement des compétences) et les dispositifs (CPF, alternance, financements OPCO). Maintenant, appliquez ces conseils concrètement : contactez votre OPCO pour identifier les financements disponibles, planifiez vos entretiens professionnels, et construisez votre plan de formation annuel.

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