Congés payés : tout salarié a droit à un congé annuel payé à la charge de l’employeur, quelle que soit sa qualification, son ancienneté ou le type de contrat (CDI, CDD, temps partiel). Le droit aux congés s’acquiert progressivement au fil des mois travaillés et doit être pris pendant une période définie. La gestion des congés payés impacte directement la trésorerie et l’organisation de l’entreprise.
Ce guide présente les règles d’acquisition et de décompte des congés payés, le calcul de l’indemnité, les obligations de l’employeur et les spécificités selon les situations conformément aux dispositions du Code du travail.
Sommaire
Acquisition des droits
Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète. La période de référence pour l’acquisition court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (sauf accord collectif différent). Le décompte peut se faire en jours ouvrés (2,08 jours par mois, soit 25 jours pour 5 semaines).
Sont assimilés à du travail effectif pour l’acquisition des congés : les congés payés eux-mêmes, les congés maternité/paternité/adoption, les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle (dans la limite d’un an), les jours de RTT, la formation. L’absence maladie non professionnelle ne génère pas de droits à congés (sauf disposition conventionnelle plus favorable). Détails sur Service-Public.fr.
Prise des congés
La période de prise des congés est fixée par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur après consultation du CSE. Elle comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre. Le congé principal (4 semaines) doit inclure une fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs (2 semaines), prise entre le 1er mai et le 31 octobre. La 5e semaine est prise séparément.
L’ordre des départs est fixé par accord collectif ou par l’employeur en tenant compte de la situation de famille (enfants scolarisés, congé du conjoint), de l’ancienneté, de l’activité chez un autre employeur. Les dates ne peuvent être modifiées moins d’un mois avant le départ sauf circonstances exceptionnelles. Fractionnement du congé principal au-delà de 12 jours : donne droit à des jours supplémentaires (1 ou 2 jours selon la période).
Calcul de l’indemnité
Deux méthodes de calcul, la plus favorable au salarié s’applique : règle du dixième (10% de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence) ou maintien de salaire (salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé). En pratique, le dixième est souvent plus favorable pour les salariés ayant perçu des primes pendant la période de référence.
Exemple : salaire mensuel 2 500 €, prime annuelle 3 000 €. Rémunération brute période de référence = (2 500 × 12) + 3 000 = 33 000 €. Indemnité dixième pour 30 jours = 33 000 × 10% = 3 300 €. Maintien de salaire pour 30 jours ouvrables (5 semaines) = 2 500 × (30/26) = 2 885 €. Le dixième est plus favorable, c’est lui qui s’applique. Simulateur disponible sur Code du travail numérique.
Cas particuliers
Temps partiel : le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le temps plein (30 jours ouvrables). Le décompte se fait en jours ouvrables normalement travaillés. L’indemnité est proportionnelle au temps de travail. CDD : les congés s’acquièrent normalement ; s’ils ne peuvent être pris pendant le contrat, une indemnité compensatrice est versée (10% de la rémunération brute totale).
Report des congés non pris : les congés non pris au 31 mai sont perdus sauf accord de l’employeur, maladie ou maternité empêchant la prise, report conventionnel sur CET (Compte Épargne Temps). Depuis les arrêts de la Cour de cassation de 2024 alignés sur le droit européen, le salarié en arrêt maladie conserve ses droits et peut les reporter. L’employeur doit informer le salarié de ses droits acquis (mentions sur le bulletin de paie).
Conclusion
Les congés payés : 2,5 jours ouvrables par mois travaillé (30 jours/an), période de référence juin-mai. Congé principal de 4 semaines dont 12 jours consécutifs entre mai et octobre. Indemnité = 10% du brut ou maintien de salaire (le plus favorable). Report limité sauf maladie ou accord employeur.
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