Contrat de travail CDI : le contrat à durée indéterminée constitue la forme normale et générale de la relation de travail en France. Mentions obligatoires, clauses particulières, période d’essai : ce guide détaille les règles de rédaction d’un CDI conforme au Code du travail en 2026.

Suivez ce guide pratique pour maîtriser la rédaction du contrat CDI et sécuriser vos embauches.

Sommaire

• Forme et mentions obligatoires
• Période d’essai
• Clauses particulières
• Modification du contrat
• Conclusion

Forme et mentions obligatoires

Le CDI à temps complet peut être conclu verbalement, l’écrit n’étant pas une condition de validité. Cependant, la directive européenne 91/533/CEE impose à l’employeur de remettre au salarié un document écrit précisant les éléments essentiels de la relation de travail. En pratique, un contrat écrit est systématiquement établi pour sécuriser les deux parties.

Les mentions obligatoires du contrat écrit comprennent : identité et adresse des parties, date d’embauche, poste occupé et qualification, lieu de travail, durée du travail (horaire hebdomadaire), rémunération (salaire de base, primes, avantages), convention collective applicable, durée de la période d’essai éventuelle.

Le contrat est établi en deux exemplaires originaux, un pour chaque partie. Le salarié signe les deux exemplaires et en conserve un. La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) doit être transmise à l’URSSAF au plus tard dans les instants précédant l’embauche effective, sous peine d’amende de 1 095 euros par salarié.

Période d’essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si les fonctions lui conviennent. Elle n’est pas obligatoire mais doit être expressément prévue par le contrat ou la lettre d’engagement pour être opposable. La convention collective peut fixer des durées différentes de celles du Code du travail.

Les durées maximales légales sont de 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres. Le renouvellement est possible une fois si un accord de branche étendu le prévoit et si le contrat de travail le stipule. Les durées doublées après renouvellement ne peuvent excéder 4, 6 ou 8 mois.

La rupture pendant l’essai n’est pas un licenciement et n’exige pas de motivation. Un délai de prévenance s’impose néanmoins : 24 heures à 1 mois selon l’ancienneté si l’employeur rompt, 24 à 48 heures si le salarié rompt. Le non-respect du délai ouvre droit à une indemnité compensatrice.

Clauses particulières

La clause de non-concurrence interdit au salarié, après la rupture du contrat, d’exercer une activité concurrente. Pour être valide, elle doit être limitée dans le temps (généralement 1 à 2 ans), dans l’espace (zone géographique), aux activités susceptibles de concurrencer l’employeur, et comporter une contrepartie financière versée après le départ.

La clause de mobilité prévoit que le salarié accepte par avance une mutation géographique. Elle doit définir précisément sa zone d’application (département, région, territoire national). Sa mise en œuvre suppose un intérêt légitime de l’entreprise, un délai de prévenance raisonnable et le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.

La clause d’exclusivité interdit au salarié d’exercer toute autre activité professionnelle. Elle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Elle est incompatible avec le statut de salarié créateur ou repreneur d’entreprise pendant la première année d’activité selon l’article L. 1222-5 du Code du travail.

Modification du contrat

La modification d’un élément essentiel du contrat (rémunération, qualification, durée du travail, lieu de travail hors clause de mobilité) requiert l’accord exprès du salarié. L’employeur propose la modification par écrit en laissant un délai de réflexion raisonnable. Le silence du salarié ne vaut pas acceptation.

Le simple changement des conditions de travail (horaires, tâches relevant de la qualification) relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le salarié ne peut s’y opposer sauf abus de droit ou atteinte disproportionnée à sa vie personnelle. Le refus peut constituer une faute justifiant une sanction disciplinaire.

L’avenant au contrat de travail formalise toute modification acceptée par le salarié. Il précise les éléments modifiés, la date d’effet et rappelle que les autres clauses du contrat initial demeurent applicables. L’avenant est signé en deux exemplaires comme le contrat initial.

Conclusion

Vous savez tout sur le contrat CDI. La théorie, c’est acquis grâce à ce guide complet sur les mentions obligatoires, la période d’essai et les clauses particulières. Place à la pratique : utilisez ces connaissances pour vos prochaines embauches en toute conformité avec le Code du travail 2026.

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