CSE (Comité Social et Économique) : cette instance unique de représentation du personnel remplace depuis 2020 les anciens délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT. Le CSE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés et ses attributions varient selon l’effectif. Les dirigeants de TPE-PME doivent connaître les obligations liées à cette instance pour organiser les élections et respecter les droits des représentants élus.
Plongeons dans le CSE : mise en place, attributions, moyens et fonctionnement selon les articles L2311-1 et suivants du Code du travail.
Sommaire
- Mise en place et élections
- Attributions selon l’effectif
- Moyens du CSE
- Fonctionnement pratique
- Conclusion
Mise en place et élections du CSE
Le CSE doit être mis en place dans toute entreprise employant au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. L’effectif s’apprécie au niveau de l’entreprise (tous établissements confondus) selon les règles de calcul du Code du travail : salariés en CDI temps plein comptent pour 1, CDD et temps partiels au prorata, intérimaires présents depuis au moins 1 an comptent également. Le franchissement du seuil de 11 salariés déclenche l’obligation d’organiser les élections dans un délai de 90 jours.
Les élections du CSE se déroulent au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Le premier tour est réservé aux candidats présentés par les organisations syndicales ; un second tour est organisé si le quorum n’est pas atteint ou si tous les sièges ne sont pas pourvus. Les électeurs sont les salariés de 16 ans et plus ayant 3 mois d’ancienneté ; les éligibles doivent avoir 18 ans et 1 an d’ancienneté. Le nombre d’élus dépend de l’effectif : 1 titulaire et 1 suppléant pour 11 à 24 salariés, jusqu’à 35 titulaires pour les plus grandes entreprises.
L’employeur organise le processus électoral : information des salariés, négociation du protocole d’accord préélectoral avec les organisations syndicales, établissement des listes électorales, organisation des bureaux de vote. Le vote peut se dérouler à l’urne ou par voie électronique si un accord le prévoit. Les résultats sont proclamés immédiatement après le dépouillement et le procès-verbal est transmis au CTEP (Centre de traitement des élections professionnelles) dans les 15 jours. L’absence d’organisation des élections expose l’employeur à des poursuites pénales pour délit d’entrave.
Attributions selon l’effectif de l’entreprise
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE exerce les attributions des anciens délégués du personnel : présenter les réclamations individuelles et collectives des salariés, promouvoir la santé et la sécurité, saisir l’inspection du travail. Il est informé et consulté sur certaines décisions affectant l’organisation de l’entreprise mais ne dispose pas du budget de fonctionnement ni des attributions économiques étendues des CSE des entreprises plus importantes.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE cumule les attributions des anciens délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT. Il est consulté obligatoirement sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, et la politique sociale de l’entreprise. Il doit également être consulté avant toute décision importante affectant les conditions de travail : réorganisation, déménagement, modification des horaires, introduction de nouvelles technologies, projet de licenciement collectif.
La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus et dans certains établissements présentant des risques particuliers. Cette commission, composée de membres du CSE, exerce par délégation les attributions relatives à la santé et à la sécurité : analyse des risques professionnels, enquêtes accidents du travail, inspections, propositions d’amélioration. Le CSE conserve ses attributions consultatives en la matière mais délègue le travail d’investigation à la CSSCT.
Moyens du CSE
Les membres titulaires du CSE disposent d’heures de délégation pour exercer leurs fonctions : 10 heures par mois dans les entreprises de 11 à 49 salariés, 16 heures à partir de 50 salariés (et jusqu’à 34 heures dans les très grandes entreprises). Ces heures sont payées comme temps de travail effectif et peuvent être mutualisées entre élus ou cumulées d’un mois sur l’autre dans la limite de 12 mois. Le temps passé en réunion avec l’employeur n’est pas imputé sur le crédit d’heures.
Le CSE des entreprises de 50 salariés et plus dispose d’un budget de fonctionnement égal à 0,20% de la masse salariale brute (0,22% dans les entreprises de 2 000 salariés et plus). Ce budget finance les dépenses de fonctionnement du comité : formation des élus, recours à des experts, documentation, frais de déplacement. L’employeur verse également une subvention aux activités sociales et culturelles (ASC) dont le montant est fixé par accord ou par usage, sans minimum légal.
L’employeur met à disposition du CSE un local aménagé permettant d’exercer ses missions : mobilier, matériel informatique, accès téléphonique et internet. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le local doit être distinct et fermé pour garantir la confidentialité des échanges. Le CSE peut afficher des informations sur des panneaux dédiés et communiquer avec les salariés par voie électronique selon les modalités définies avec l’employeur.
Fonctionnement pratique du CSE
Le CSE se réunit au moins une fois par mois dans les entreprises de 50 salariés et plus (au moins une fois tous les deux mois dans les entreprises de moins de 50 salariés). L’employeur préside les réunions et peut se faire assister par trois collaborateurs. L’ordre du jour est arrêté conjointement par le président et le secrétaire du CSE ; les consultations obligatoires y sont inscrites de droit. Les réunions donnent lieu à un procès-verbal rédigé par le secrétaire et approuvé lors de la réunion suivante.
Le CSE peut recourir à des experts dans certaines situations : expert-comptable pour l’examen des comptes et les consultations récurrentes, expert habilité pour les questions de santé et sécurité, expert technique pour les projets importants. Le financement de l’expertise varie selon sa nature : à la charge exclusive de l’employeur pour les consultations récurrentes et les risques graves, cofinancé (20% CSE / 80% employeur) pour les consultations ponctuelles sur les orientations stratégiques ou les projets importants.
Les représentants du personnel bénéficient d’une protection contre le licenciement : toute rupture de contrat nécessite l’autorisation préalable de l’inspection du travail. Cette protection s’applique pendant le mandat et durant les 6 mois suivant son expiration (12 mois pour les anciens délégués syndicaux). Le licenciement d’un représentant protégé sans autorisation est nul et ouvre droit à réintégration et indemnisation. Un expert-comptable accompagne les employeurs dans leurs relations avec le CSE.
Conclusion
Le CSE est obligatoire à partir de 11 salariés, avec des attributions étendues à partir de 50 salariés (consultations obligatoires, budget de fonctionnement 0,20% masse salariale). Les élections se déroulent tous les 4 ans au scrutin de liste. Les membres titulaires disposent d’heures de délégation (10 à 34h/mois selon l’effectif). Le CSE se réunit mensuellement (50+ salariés) ou bimestriellement (<50 salariés). Les représentants sont protégés contre le licenciement.
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