Formation professionnelle : l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Cette obligation se traduit par la mise en œuvre d’actions de formation inscrites dans un plan de développement des compétences et par le respect de l’entretien professionnel biennal. Les entreprises du digital doivent particulièrement investir dans la formation compte tenu de l’évolution rapide des technologies.

Découvrez dans cet article la formation professionnelle : obligations employeur, plan de développement des compétences, CPF et financement selon le Code du travail.

Sommaire

• Obligations de l’employeur
• Plan de développement des compétences
• Compte personnel de formation
• Financement et OPCO
• Conclusion

Obligations de l’employeur en formation

L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Cette obligation d’adaptation est distincte de l’obligation de formation au sens strict : elle impose à l’employeur de faire évoluer les compétences des salariés pour suivre les mutations de l’activité. Le manquement à cette obligation peut justifier la requalification d’un licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’entretien professionnel doit être organisé tous les deux ans pour chaque salarié, ainsi qu’après certaines absences longues (congé maternité, congé parental, arrêt maladie de plus de 6 mois). Cet entretien, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les actions de formation envisagées. Un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel est réalisé tous les 6 ans, vérifiant que le salarié a bénéficié des entretiens et d’au moins une formation non obligatoire.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le défaut d’entretien professionnel ou de formation sur 6 ans entraîne l’abondement du CPF du salarié de 3 000 euros. Cette sanction vise à inciter les employeurs à investir effectivement dans la formation de leurs équipes. Au-delà de la sanction, le défaut de formation expose l’employeur à des dommages-intérêts en cas de contentieux sur le licenciement ou l’évolution de carrière du salarié concerné.

Plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) regroupe l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur pour ses salariés. Il distingue les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution de l’emploi (obligatoires, réalisées sur le temps de travail avec maintien de la rémunération) et les actions de développement des compétences (pouvant se dérouler en partie hors temps de travail dans la limite de 30 heures par an avec l’accord du salarié).

L’élaboration du plan relève du pouvoir de direction de l’employeur qui choisit les salariés bénéficiaires et les formations proposées. Le CSE est consulté sur le plan de développement des compétences dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale. L’employeur ne peut pas refuser systématiquement les formations à certains salariés : le principe d’égalité de traitement impose de justifier les différences de traitement par des critères objectifs liés aux besoins de l’entreprise ou aux fonctions exercées.

Les formations inscrites au plan sont financées par l’employeur : coût pédagogique, frais de déplacement et d’hébergement, rémunération du salarié pendant la formation. Les petites entreprises peuvent bénéficier d’une prise en charge partielle par leur OPCO (opérateur de compétences) dans la limite des fonds mutualisés disponibles. Les grandes entreprises financent directement leurs formations sans accès aux fonds mutualisés, sauf pour l’alternance.

Compte personnel de formation (CPF)

Le CPF est un compte individuel alimenté en euros permettant à chaque actif de financer des formations qualifiantes tout au long de sa vie professionnelle. Les salariés à temps plein acquièrent 500 euros par an dans la limite de 5 000 euros (800 euros par an plafonné à 8 000 euros pour les salariés peu qualifiés). Les droits sont consultables sur le site moncompteformation.gouv.fr où le salarié peut également s’inscrire directement aux formations éligibles.

Les formations éligibles au CPF doivent être certifiantes : diplômes, titres professionnels, certificats de qualification professionnelle (CQP), certifications inscrites au RNCP ou au répertoire spécifique. Les bilans de compétences, les actions de VAE et le permis de conduire sont également finançables. Depuis 2024, un reste à charge de 100 euros minimum s’applique aux formations CPF (sauf demandeurs d’emploi et certains cas), visant à responsabiliser les bénéficiaires dans leur choix de formation.

L’employeur peut abonder le CPF de ses salariés pour financer des formations plus coûteuses ou pour inciter à suivre des formations prioritaires pour l’entreprise. Cet abondement peut être prévu par accord collectif, décision unilatérale ou accord individuel. Il constitue un levier d’attractivité et de fidélisation, particulièrement apprécié dans les secteurs en tension comme le développement informatique et le digital. Un expert-comptable conseille l’employeur sur les dispositifs de formation adaptés.

Financement et OPCO

La contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance est collectée par l’URSSAF et reversée à France Compétences puis aux OPCO. Le taux est de 0,55% de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés et de 1% pour les entreprises de 11 salariés et plus. À cette contribution s’ajoute la taxe d’apprentissage (0,68% de la masse salariale) finançant les formations technologiques et professionnelles initiales.

Les OPCO (opérateurs de compétences) accompagnent les entreprises dans la définition de leurs besoins en formation et financent tout ou partie des actions. Chaque branche professionnelle est rattachée à un OPCO : ATLAS pour les services financiers et le conseil, OPCO EP pour les entreprises de proximité, AFDAS pour la culture et les médias, etc. L’OPCO de l’entreprise est déterminé par sa convention collective. Il finance en priorité l’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) et les formations des TPE-PME.

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent solliciter leur OPCO pour le financement de formations du plan de développement des compétences. Les montants pris en charge varient selon les priorités de la branche et les fonds disponibles. L’OPCO conseille également l’entreprise sur les dispositifs mobilisables (Pro-A, FNE-Formation, CPF co-construit) et sur l’ingénierie pédagogique. Le dialogue avec l’OPCO permet d’optimiser l’investissement formation en articulant les financements employeur, CPF et aides publiques.

Conclusion

L’employeur doit adapter les salariés à leur poste et assurer l’entretien professionnel tous les 2 ans (sanction CPF +3 000€ dans les entreprises de 50+ si carence sur 6 ans). Le plan de développement des compétences regroupe les formations décidées par l’employeur. Le CPF individuel est alimenté de 500€/an (plafond 5 000€). La contribution formation est de 0,55% (<11 salariés) ou 1% (≥11 salariés). L'OPCO conseille et finance les TPE-PME.

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