Entretien professionnel : cet échange obligatoire entre l’employeur et chaque salarié doit avoir lieu tous les deux ans pour aborder les perspectives d’évolution professionnelle et les besoins de formation. Distinct de l’entretien annuel d’évaluation (qui porte sur la performance et les objectifs), l’entretien professionnel se concentre exclusivement sur le parcours du salarié, ses souhaits d’évolution et les moyens de les accompagner. Depuis la loi Avenir professionnel de 2018, le non-respect de cette obligation expose les entreprises de 50 salariés et plus à une sanction financière de 3 000 € par salarié concerné.

Découvrez dans cet article les clés pour aborder l’entretien professionnel sereinement et en toute conformité. Ce guide présente le cadre légal et la périodicité de l’entretien, les points obligatoires à aborder pendant l’échange, le formalisme requis pour tracer l’entretien, l’état des lieux récapitulatif des six ans et les sanctions encourues en cas de manquement.

Sommaire

• Cadre légal et périodicité
• Contenu obligatoire de l’entretien
• Formalisme et traçabilité
• État des lieux et sanctions
• Conclusion

Cadre légal et périodicité de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel est obligatoire dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, pour l’ensemble des salariés en CDI, CDD ou contrat d’alternance, ayant au moins deux ans d’ancienneté. L’article L.6315-1 du Code du travail impose un entretien tous les deux ans, à compter de la date d’embauche puis de la date du précédent entretien. Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir une périodicité différente, sous réserve de garantir au moins trois entretiens sur une période de six ans. L’employeur doit informer le salarié de ce droit dès son embauche.

L’entretien professionnel doit également être systématiquement proposé au salarié à l’issue de certaines absences prolongées : congé maternité, congé parental d’éducation (à temps plein ou partiel), congé de proche aidant, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie, et mandat syndical. Cet entretien de « reprise » peut avoir lieu avant la fin de ces absences à la demande du salarié. Il s’ajoute aux entretiens bisannuels réguliers et permet d’accompagner le retour du salarié dans l’entreprise en identifiant ses éventuels besoins de remise à niveau ou d’adaptation.

Contenu obligatoire de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié ni sur la fixation d’objectifs, sujets réservés à l’entretien annuel d’évaluation qui relève d’une démarche distincte (facultative mais fréquente). Pendant l’entretien professionnel, l’employeur et le salarié abordent les souhaits d’évolution du salarié (changement de poste, prise de responsabilités, mobilité géographique), les compétences à développer pour réaliser ces souhaits, et les actions de formation envisageables.

L’employeur doit également informer le salarié sur plusieurs dispositifs pendant l’entretien : le Compte Personnel de Formation (CPF) et les possibilités de l’utiliser pour des formations certifiantes, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permettant d’obtenir un diplôme sur la base de l’expérience professionnelle, le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) qui offre un accompagnement gratuit par des opérateurs externes, et l’activation du CPF de transition professionnelle pour les reconversions. Cette information obligatoire permet au salarié de connaître ses droits et les ressources mobilisables pour construire son parcours, indépendamment des actions proposées par l’employeur.

Formalisme et traçabilité de l’entretien

L’entretien professionnel doit faire l’objet d’un compte-rendu écrit dont une copie est remise au salarié. Ce document formalise les échanges et constitue la preuve que l’employeur a bien respecté son obligation. Le compte-rendu mentionne la date de l’entretien, l’identité des participants, les points abordés (souhaits du salarié, perspectives identifiées, formations envisagées) et les informations délivrées sur les dispositifs de formation. Il est signé par les deux parties, le salarié pouvant formuler des observations s’il le souhaite. La conservation de ces documents est indispensable pour l’état des lieux récapitulatif.

L’employeur a intérêt à structurer ses entretiens professionnels à l’aide d’une trame ou d’un formulaire standardisé garantissant que tous les points obligatoires sont abordés. Cette trame peut inclure : le bilan du parcours depuis le dernier entretien, les souhaits d’évolution exprimés par le salarié, les perspectives envisagées par l’employeur, les actions de formation proposées ou demandées, l’information sur le CPF/VAE/CEP, et les engagements réciproques. Un logiciel RH ou un simple tableau de suivi permet de planifier les entretiens, d’alerter sur les échéances et de centraliser les comptes-rendus. Cette organisation est d’autant plus importante que l’état des lieux des six ans approche.

État des lieux récapitulatif et sanctions

Tous les six ans, l’entretien professionnel fait l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux vérifie que le salarié a bien bénéficié des entretiens professionnels bisannuels prévus et d’au moins une action parmi les trois suivantes : suivi d’une action de formation, acquisition d’éléments de certification par la formation ou la VAE, ou progression salariale ou professionnelle (promotion, changement de poste, augmentation). L’état des lieux donne lieu à un compte-rendu écrit dont une copie est remise au salarié.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si l’état des lieux révèle que le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins une formation non obligatoire (c’est-à-dire autre que les formations imposées par la réglementation pour exercer le poste), l’employeur doit abonder le CPF du salarié à hauteur de 3 000 €. Cette sanction, appelée « abondement correctif », est versée à la Caisse des dépôts (gestionnaire du CPF) et vient créditer directement le compte du salarié concerné. L’entreprise doit déclarer et payer cet abondement en DSN. Ce montant significatif constitue une incitation forte à respecter les obligations d’entretien et de formation.

Conclusion

Stop à la procrastination sur l’entretien professionnel. Ce sujet impacte directement votre conformité légale, vos relations avec les salariés et votre budget si vous devez verser l’abondement correctif de 3 000 €. Ouvrez votre planning RH, vérifiez les dates des derniers entretiens, et programmez ceux qui sont dus avant qu’il ne soit trop tard.

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