Rupture conventionnelle : ce mode de rupture du CDI permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de fin du contrat. Elle ouvre droit aux allocations chômage tout en sécurisant la rupture grâce à l’homologation DREETS. La procédure comprend entretiens obligatoires, délai de rétractation de 15 jours, et validation administrative.

Ce guide détaille la procédure complète : convocation aux entretiens, négociation de l’indemnité, formulaire Cerfa, homologation, et régime fiscal/social. Toutes les informations pour mener cette procédure en conformité avec le Code du travail.

Sommaire

• Procédure et entretiens
• Calcul de l’indemnité
• Homologation et délais
• Régime fiscal et social
• Conclusion

Procédure et entretiens obligatoires

La rupture conventionnelle débute par un ou plusieurs entretiens pour négocier les conditions. Le salarié peut se faire assister par un autre salarié ou, en l’absence de représentant du personnel, par un conseiller extérieur (liste départementale). Si le salarié est assisté, l’employeur peut l’être également. Aucun formalisme n’est imposé pour la convocation, mais un écrit est recommandé pour preuve.

Les parties négocient l’indemnité (minimum égal à l’indemnité légale de licenciement), la date de rupture, et les autres conditions (clause de non-concurrence, avantages). La convention est rédigée sur le formulaire Cerfa n°14598, disponible sur TéléRC. La signature ouvre le délai de rétractation de 15 jours calendaires pendant lequel chaque partie peut revenir sur sa décision sans motif ni indemnité.

Calcul de l’indemnité

L’indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement : 1/4 de mois par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 au-delà. Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des 12 ou des 3 derniers mois. Exemple : un salarié avec 8 ans d’ancienneté et 3 000 €/mois a droit au minimum à : 8 × (3 000 / 4) = 6 000 €.

L’indemnité négociée peut être supérieure selon les circonstances : initiative de la rupture, ancienneté, contexte économique, préjudice lié à la perte d’emploi. Une indemnité « supra-légale » peut atteindre plusieurs mois de salaire. Pour les salariés protégés, une procédure spécifique avec autorisation de l’inspection du travail s’applique (pas d’homologation DREETS).

Homologation et délais

À l’issue du délai de rétractation (15 jours calendaires), la demande d’homologation est adressée à la DREETS via TéléRC de préférence. La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour homologuer ou refuser. L’absence de réponse vaut homologation tacite. Le refus motivé peut être contesté devant le conseil de prud’hommes.

La date de rupture ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation. Le délai minimum entre signature et rupture effective est donc de 30 à 35 jours (15 jours rétractation + 15 jours ouvrables instruction). La convention peut prévoir une date ultérieure. Le salarié reste salarié jusqu’à la date de rupture (travail effectif ou dispense d’activité selon accord).

Régime fiscal et social

L’indemnité est exonérée d’IR dans la limite du plus élevé : indemnité légale/conventionnelle de licenciement, deux fois la rémunération annuelle brute (plafond 278 208 € en 2026), ou 50% de l’indemnité versée. Au-delà, l’indemnité est imposable avec possibilité d’étalement ou quotient. Côté cotisations, la part exonérée d’IR est exonérée dans la limite de 2 PASS (92 736 €).

Une contribution patronale de 30% frappe la partie exonérée de cotisations, augmentant le coût pour l’employeur. La CSG/CRDS s’applique sur la fraction excédant l’indemnité légale/conventionnelle. Pour les salariés pouvant bénéficier d’une pension de retraite, l’indemnité est intégralement soumise à cotisations et CSG/CRDS, ce qui change significativement le régime.

Conclusion

La rupture conventionnelle se maîtrise avec : la procédure (entretiens, Cerfa, rétractation 15 jours, homologation DREETS 15 jours ouvrables), l’indemnité (minimum légal 1/4 mois par année), le régime fiscal/social (exonération plafonnée, contribution patronale 30%). Ces éléments garantissent une rupture sécurisée pour les deux parties.

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Voir aussi : Comptabilité | Gestion sociale