Télétravail : le travail à distance s’est généralisé dans les entreprises, particulièrement dans les secteurs du digital, du développement web et de l’informatique. L’organisation du télétravail doit respecter un cadre juridique précis pour protéger les droits des salariés et sécuriser l’employeur. La mise en place passe par un accord collectif, une charte ou un accord individuel formalisant les conditions d’exercice du travail hors des locaux de l’entreprise.
Ce guide vous accompagne dans le télétravail : cadre juridique, mise en place, droits et obligations selon les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
Sommaire
Définition et cadre juridique
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire. Cette définition légale exclut le travail nomade (commerciaux itinérants) et le travail sur site client. Le télétravail peut être régulier (nombre de jours fixe par semaine), occasionnel (ponctuel sur demande) ou exceptionnel (circonstances exceptionnelles comme une pandémie).
Le télétravail repose sur le double volontariat : l’employeur ne peut pas l’imposer au salarié (sauf circonstances exceptionnelles menaçant la santé des salariés) et le salarié ne peut pas l’exiger unilatéralement. Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Réciproquement, le refus de l’employeur doit être motivé lorsque le salarié occupe un poste éligible au télétravail selon l’accord collectif ou la charte en vigueur.
Le principe de réversibilité permet à chaque partie de revenir sur l’organisation en télétravail. L’accord ou la charte doit prévoir les modalités de retour au travail dans les locaux : délai de prévenance, procédure de demande, conditions de refus. La réversibilité garantit la flexibilité de l’organisation et évite que le télétravail devienne un droit acquis intangible ou une contrainte définitive pour le salarié souhaitant revenir sur site.
Mise en place du télétravail
Le télétravail peut être mis en place par accord collectif (accord d’entreprise ou de branche) ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE s’il existe. L’accord ou la charte définit les postes éligibles au télétravail, les modalités de candidature et d’acceptation, le nombre de jours télétravaillés, les plages horaires de disponibilité, les conditions de passage en télétravail et de retour sur site, les équipements mis à disposition et les modalités de contrôle du temps de travail.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, le télétravail peut être mis en place par accord individuel entre l’employeur et le salarié, formalisé par tout moyen (avenant au contrat de travail, échange de courriels, document signé). Cet accord individuel doit préciser les mêmes éléments qu’un accord collectif pour le salarié concerné : jours télétravaillés, lieu d’exercice, équipements, modalités de contrôle et de réversibilité.
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 relatif au télétravail complète le cadre légal et fournit des recommandations sur la mise en œuvre. Il insiste sur la préservation du lien social, la prévention de l’isolement, le droit à la déconnexion et l’adaptation des pratiques managériales. Les entreprises sont encouragées à organiser des temps de présence collective obligatoires pour maintenir la cohésion des équipes et la transmission des savoirs.
Obligations de l’employeur
L’employeur doit prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail : matériel informatique (ordinateur, écran, clavier), logiciels, connexion internet professionnelle, fournitures de bureau. Cette prise en charge peut s’effectuer par la mise à disposition d’équipements ou par le remboursement des frais sur justificatifs. Une allocation forfaitaire de télétravail peut être versée, exonérée de cotisations sociales dans la limite de 10 euros par jour de télétravail hebdomadaire (soit 50 euros mensuels pour un salarié en télétravail 5 jours par semaine).
L’employeur reste tenu de ses obligations en matière de santé et sécurité au travail, y compris pour les télétravailleurs. Il doit s’assurer que le lieu de travail à domicile présente des conditions de travail satisfaisantes : espace dédié, luminosité, ergonomie du poste. L’inspection du travail et les services de prévention de la CARSAT peuvent accéder au domicile du salarié avec son accord pour vérifier les conditions de travail. Le document unique d’évaluation des risques doit intégrer les risques spécifiques au télétravail (isolement, troubles musculo-squelettiques, surcharge de travail).
Le droit à la déconnexion s’applique pleinement au télétravailleur. L’employeur doit définir les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable et respecter les temps de repos. Les sollicitations en dehors de ces plages (e-mails tardifs, appels le week-end) doivent être évitées sauf urgence exceptionnelle. La charge de travail du télétravailleur fait l’objet d’un suivi régulier lors d’entretiens dédiés pour vérifier que les objectifs sont réalistes et que le temps de travail est respecté.
Droits du télétravailleur
Le télétravailleur a les mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise : accès à la formation, évolution de carrière, entretiens annuels, participation aux élections professionnelles. Le télétravail ne peut pas être un critère de discrimination pour l’attribution de primes ou l’accès à des responsabilités. Les congés payés, les jours de RTT et les autres absences s’appliquent dans les mêmes conditions.
Un accident survenu sur le lieu de télétravail pendant les horaires de travail est présumé être un accident du travail. Le salarié doit informer l’employeur dans les 24 heures et décrire les circonstances de l’accident. L’employeur effectue la déclaration à la CPAM qui peut enquêter pour vérifier le caractère professionnel. La présomption d’imputabilité facilite la reconnaissance mais peut être contestée si les circonstances révèlent une cause étrangère au travail.
Le télétravailleur conserve le droit de bénéficier des avantages collectifs de l’entreprise : titres-restaurant (à condition de conditions de travail compatibles avec une pause déjeuner), participation aux frais de transport (si jours de présence sur site), accès aux activités sociales et culturelles du CSE. La mutuelle et la prévoyance d’entreprise couvrent le télétravailleur dans les mêmes conditions que les salariés sur site. Le télétravail ne peut pas justifier une réduction de ces avantages.
Conclusion
Le télétravail se met en place par accord collectif, charte ou accord individuel. Il repose sur le double volontariat et la réversibilité. L’employeur prend en charge les équipements et peut verser une allocation forfaitaire exonérée (10€/jour de télétravail hebdomadaire). Les obligations santé-sécurité et le droit à la déconnexion s’appliquent. Le télétravailleur a les mêmes droits que les salariés sur site : formation, évolution, accidents du travail, avantages collectifs.
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